Sind ab dem 2. Dezember 2026 plötzlich alle über Plattformen tätige Freelancer als Dienstnehmer zu betrachten? Ganz so weit geht die Richtlinie (EU) 2024/2831 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit, kurz Plattformarbeitsrichtlinie, zwar nicht, doch sie verschärft die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Vermittlung und Organisation selbst-ständiger Tätigkeiten über digitale Arbeitsplattformen erheblich. Der Beitrag untersucht zum einen, unter welchen Voraussetzungen nach den Vorgaben der Richtlinie künftig das Bestehen eines Dienstverhältnisses gesetzlich vermutet wird. Andererseits zeigt er auf, welche Transparenz-, Kontroll- und Informationspflichten Unternehmen beim Einsatz automatisierter Steuerungssysteme künftig erfüllen müssen, um dem durch algorithmische Arbeitsorganisation entstehenden Macht- und Informationsgefälle Rechnung zu tragen.

Wer ist von der Plattformarbeitsrichtlinie erfasst?

Die Plattformarbeitsrichtlinie erfasst digitale Arbeitsplattformen, also Unternehmen wie etwa den Fahrdienstvermittler Uber, die zumindest teilweise auf elektronischem Weg bzw aus der Ferne Dienstleistungen bereitstellen, die auf Verlangen eines Kunden erbracht werden. Voraussetzung ist zudem, dass die Organisation der von Dienstleistern entgeltlich geleisteten Arbeit einen wesentlichen Teil der Plattformdienstleistung darstellt und zu diesem Zweck automatisierte Beobachtungs- und Entscheidungssystemen eingesetzt werden. Solche Dienstleistungen, die eine Person auf Basis eines Vertrags mit der Arbeitsplattform oder einem Vermittler erbringt, werden in dieser Richtlinie als Plattformarbeit definiert, und zwar unabhängig des Vorliegens eines Vertrags mit dem tatsächlichen Empfänger der Dienstleistung.

Gesetzliche Vermutung eines Dienstverhältnisses

Mit Umsetzung bzw. Wirksamwerden der Richtlinie ab dem 2. Dezember 2026 wird für jene Vertragsverhältnisse, die wie etwa bei Uber auf selbstständiger Basis ausgestaltet sind, aber Plattformarbeit im vorgenannten Sinn darstellen, gesetzlich vermutet, dass ein Dienstverhältnis vorliegt, wenn gemäß den nationalen Rechtsvorschriften, Kollektiv- bzw. Tarifverträgen oder den Gepflogenheiten der Mitgliedstaaten und unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs Tatsachen vorliegen, die auf Steuerung und Kontrolle bloß hindeuten. Die Plattform muss in solchen Fällen beweisen, dass gerade kein Dienstverhältnis besteht. Begründet wird dies damit, dass Betroffene ein Dienstverhältnis wegen intransparenter algorithmischer Steuerungs- und Kontrollmechanismen oft nur schwer nachweisen können. Die widerlegliche gesetzliche Vermutung soll ihnen daher die Rechtsdurchsetzung erleichtern.

Die gesetzliche Vermutung gilt verpflichtend nur in Verfahren über die Bestimmung des Beschäftigungsstatus. Ob sie auch in Steuer-, Straf- oder Sozialversicherungsverfahren greifen soll, bleibt dem nationalen Gesetzgeber im Rahmen der Umsetzung überlassen. Es bleibt abzuwarten, ob der österreichische Gesetzgeber von dieser Möglichkeit Gebrauch macht.

Neue Grenzen der Verarbeitung personenbezogener Daten durch digitale Arbeitsplattformen

Mit der Richtlinie wird auch ein generelles Verbot der Verarbeitung bestimmter personenbezogener Daten durch automatisierte Beobachtungs- oder Entscheidungssysteme normiert, wobei der Gesetzgeber auch hier nicht zwischen Dienstnehmer und selbstständigen Dienstleistern differenziert. Unter dem Terminus Beobachtungssystem sind nach der Richtlinie Systeme zu verstehen, die die Arbeitsleistung und das Verhalten von Personen im Rahmen Ihrer Tätigkeit kontrollieren, analysieren oder bewerten oder dabei unterstützen. Das Verbot erfasst grundsätzlich auch Entscheidungssysteme, die automatisiert Entscheidungen treffen oder die Entscheidungsfindung unterstützen, sofern die Entscheidungsfindung erhebliche Auswirkungen auf Plattformarbeit leistende Personen haben.

Digitale Arbeitsplattformen, die hauptsächlich automatisierte Systeme für den Zugang zu Arbeitsaufträgen sowie die Preisgestaltung einsetzen, fallen daher regelmäßig in den Anwendungsbereich dieser Vorgaben und müssen die damit verbundenen Transparenz-, Kontroll- und Informationspflichten beachten.

Im Rahmen solcher Systeme dürfen insbesondere keine personenbezogenen Daten über den emotionalen oder psychischen Zustand einer Person verarbeiten, keine Daten außerhalb der Zeiten der Plattformarbeit erheben und keine biometrischen Daten zur Identifizierung durch Abgleich mit Datenbanken verwenden. Unzulässig ist außerdem die Verarbeitung personenbezogener Daten, um die Ausübung kollektiver Grundrechte vorherzusagen, insbesondere die gewerkschaftliche Organisation, Kollektivverhandlungen oder sonstige kollektive Maßnahmen der Plattformarbeit leistenden Personen.

Kurz gesagt verbietet der Unionsgesetzgeber besonders eingriffsintensive Datenverarbeitungen, die nicht dem Kerngeschäftsbereich digitaler Arbeitsplattformen zuzurechnen sind, sondern auf die Überwachung persönlicher Lebensbereiche, die Beeinflussung des Verhaltens oder die Einschränkung kollektiver Rechte abzielen.

Zwingende Datenschutzfolgenschabschätzung

Aufgrund der mit der Richtlinie verbundene Wertung, wonach die Nutzung automatisierter Beobachtungs- oder Entscheidungssystem zur Verarbeitung personenbezogener Daten ein hohes Risiko für die Rechte und Freiheiten Plattformarbeit leistender Personen darstellt, ist für den Einsatz solcher Systeme auch zwingend eine Datenschutzfolgenabschätzung durchzuführen und das Ergebnis gegebenenfalls Arbeitnehmervertretern zur Verfügung zu stellen.

Generelle Transparenzpflichten für digitale Arbeitsplattformen

Neben der datenschutzrechtlichen Komponente akzentuiert die Richtlinie auch die Wichtigkeit der Transparenz bei automatisierten Systemen. Diesem Transparenzgedanken folgend, der auch aus der KI-Verordnung bekannt ist, müssen digitale Arbeitsplattformen über den Einsatz von Beobachtungs- und Entscheidungssysteme umfassend aufklären.

Beim Einsatz automatisierter Beobachtungssysteme müssen digitale Arbeitsplattformen insbesondere über deren Verwendung, die überwachten Daten und Tätigkeiten, den Zweck und die Funktionsweise der Beobachtung sowie die Empfänger der verarbeiteten Daten informieren.

Gleiches gilt beim Einsatz automatisierter Entscheidungssysteme. Personen die Plattformarbeit leisten, müssen zumindest in Kenntnis davon gesetzt werden, welche Kategorien von Entscheidungen auf welcher Grundlage nach welchen Parametern von automatisierten Systemen getroffen werden. Explizit wird dies auch für automatisierte Entscheidungen über die Beschränkung, Aussetzung oder Beendigung von Nutzerkonten vorgesehen.

Auskunfts- und Beschwerderecht

Damit einher geht auch das Recht von Personen, die Plattformarbeit leisten, eine Erklärung über auf diese Weise getroffene Entscheidung zu erhalten und eine Überprüfung ebendieser Entscheidung zu verlangen, wobei die Richtlinie für diese Beantwortung eine eher kurze Frist von zwei Wochen vorsieht. Wird im Rahmen einer solchen Überprüfung eine Rechtsverletzung festgestellt, ist die Entscheidung und das zugrungeliegende System zu korrigieren und in dem Fall, dass eine Berichtigung im konkreten Fall nicht möglich ist, eine angemessene Entschädigung zu leisten.

Unabhängig davon normiert die Richtlinie die Pflicht der Mitgliedstaaten, Zugang zu einer wirksamen und unparteiischen Streitbeilegungsstelle sowie zu Rechtsbehelfen haben, um insbesondere den Anspruch auf angemessenen Ersatz des entstandenen Schadens durchsetzen zu können. Für die gerichtliche Rechtsdurchsetzung findet sich wiederum eine Erleichterung für betroffene Personen. Mitgliedstaaten müssen sicherstellen, dass Gerichte die Offenlegung sämtlicher relevanter Beweismittel anordnen können, die sich in der Verfügungsgewalt der digitalen Arbeitsplattform befinden, selbst wenn darin vertrauliche Informationen enthalten sind.

Was bedeutet dies für digitale Arbeitsplattformen in der Praxis

Für die Betreiber digitaler Arbeitsplattformen bedeutet dies in erster Linie, die Vertragsverhältnisse zu den jeweiligen Parteien, sohin Dienstleister, Kunde etc, ordentlich zu gestalten und zu dokumentieren, um im Streitfall, idealerweise vollautomatisch, den Nachweis erbringen zu können, dass keine Dienstnehmereigenschaft begründende „Steuerung und Kontrolle“ vorliegt.

Darüber hinaus müssen digitale Arbeitsplattformen Systeme etablieren, die automatisierte Entscheidungen nachvollziehbar machen und den Betroffenen wirksame Beschwerde- und Überprüfungsmöglichkeiten eröffnen. Dabei handelt es sich jedoch um eine Anforderung, die mittlerweile auch aus anderen unionsrechtlichen Regelwerken im Zusammenhang mit automatisierten Entscheidungen bekannt sind, sodass Möglichkeiten der Adaption bereits bestehender Compliance- und Organisationsstrukturen zur Entsprechung der Richtlinie bzw deren nationaler Umsetzung entstehen. Wir unterstützen Sie gerne dabei, die erforderlichen Transparenz-, Kontroll- und Beschwerdeprozesse auf Ihrer Plattform umzusetzen, sodass Ihr Geschäftsmodell auch diesen neuen rechtlichen Anforderungen entspricht.